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我們該反對什么樣的就業歧視

2014年12月2日 星期二 王鹏 804

        公司老板屬蛇,所以你不能屬蛇;你和我們老板娘的名字一樣,老板娘會不喜歡;拒絕寂寞黨、時彩族加入,玩過勁舞團的也不要;東北人沖動愛鬧事……穿梭于形形色色的招聘會中,你是否也曾被招聘企業這些雷人招聘條件震驚到啞口無言。機會面前為何不是人人均等?面對諸多的就業“門檻”,求職者撐起了反就業歧視的大旗,招聘方也在尋找各種理由為“歧視”證明,在“歧視”與“反歧視”的較量中,究竟誰才是“正義”的一方?

    現象:形形色色的就業歧視

    從某種角度來說,就業歧視早已經不是什么新聞了,當公眾輿論不斷拿出新論據來證明就業歧視危害的時候,我們已經有些麻木的神經能夠蘇醒多少?那些“性別、年齡、經驗”的限制還能引起我們的“條件反射”么?在各大招聘會現場,有明顯就業“偏見”的招聘廣告隨處可見,它們的理由大多五花八門,有的甚至荒唐可笑。以下列出幾種,從中可見一斑。

    性別歧視:“招聘秘書一名,要求:女性,年齡18到25歲,身高160cm以上,本地戶口,五官端正?!惫P者近日在招聘會上看到了這樣一則招聘信息,“我們老板是男的,怎么可能招男秘書呢?秘書當然是要長得漂亮、年輕一點的,要是招個五官不端正的回去,老板不高興,我們也就做無用功了?!必撠熣衅傅牧闻扛嬖V筆者,雖然自己也是女性,但在某些崗位,確實女性不合適,盡管廣告上沒有標明“限男性”的字樣,但自己心里是有底的。

    年齡歧視:4月7日,筆者在招聘會現場遇見了來自湖北仙桃的關先生。今年26歲的關先生高中學歷,打算應聘一家企業的業務助理,卻吃了一個閉門羹。這家企業的招聘人員先給他吃了“我們都是平等的,我實話實說了”這樣一副鎮定劑后,然后尖銳地告訴他:如果你23歲,我們會要你的,你都26歲了,還沒有結婚,如果去我們公司做業務助理,你想過其他員工怎么看你沒有?你這么大的年齡去做業務助理不合適……

    地域歧視:“這個歧視還真的經常見,前幾天我和朋友去厚街一家具廠面試,進廠門的時候被門衛攔住了,他問我們應聘什么崗位,哪里人。當門衛聽說我是湖南人,我朋友是陜西人后,將我朋友放進去了,我卻被攔在了外面?!眮碜院仙坳柕闹芟壬f,在趁朋友進廠面試的時間,他和門衛聊了起來,門衛說前幾天一幫湖南人在工廠里罷工,要求食堂改善伙食,為員工提供湘菜系列飲食服務,所以公司才開始限制招聘湖南籍員工。

    相貌歧視:4月3日,筆者在招聘會現場見到了這樣一幕:在一家醫院的招聘攤位前,兩位女孩結伴前來應聘,面試的人事經理熱情地接待了兩位女孩,經過一番交談之后,人事經理告訴兩位女孩:下星期二到公司復試。當兩位女孩高高興興的轉身離去的時候,這位人事經理指了指較高的一位女孩,讓身邊的同事在這位女孩的簡歷上作下了記號。接下來,筆者與這位人事經理進行了交談,她告訴筆者,醫院在招聘員工這方面,對形象是有要求的,無論是護士還是引導員,“苦瓜”臉一律不要。較高的那位女孩長得更清秀,五官相貌更端正,而自己最終的選擇也將會是這位女孩?!斑@是從患者的角度考慮的,沒有哪個患者希望面對著‘苦瓜’臉的護士的?!?/span>

    經驗歧視:對“經驗”的要求在一些招聘廣告中已經成為一種定律,不管是什么公司、職位,都會習慣性地加上“有經驗者優先”這一條款,這在無形中使一些根本沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人才望而卻步。

    反對:就業歧視破壞公平就業

    在招聘廣告上注明“身高、年齡、地域……”等等條件限制早已司空見慣,并且這些條件限制并不僅僅是出現在企業,甚至在國家機關的公務員考錄中也明顯存在。面對這些五花八門的條件,求職者又如何看待呢?

    來自湖南的鄒女士今年34歲,對就業歧視,深有體會?!拔疑磉吅芏嗯笥押臀乙粯?,在懷孕快分娩的前兩三個月,就不得不辭職了,這沒辦法啊?!编u女士表示,自己25歲結婚,由于自己是為結婚專門辭職的,哪知結完婚后,才發現找工作沒有原來那么容易找了,“結婚后,他們就擔心你什么時候生孩子,企業最不喜歡的就是已婚未育的女性,這讓他們很鬧心的,如果這些人沒有多大能力,又不在關鍵崗位,能在懷孕前辭職,他們求之不得?!闭劦饺绾慰创蜆I歧視這一問題,鄒女士說,就業歧視剝奪了一些人的就業機會,讓人感覺到不平等,特別是在招聘會現場,看到別人都可以高高興興的得到復試機會,而自己卻屢屢碰壁,不由得對一些招聘單位更是“咬牙切齒”。

    “反對就業歧視肯定要有專門的法律來約束,這樣才有一個公平的環境”,企業在招聘中做出的諸多限制,讓一部分找工作難的求職者深感不公平。在這些聲稱找工作難的求職者中,部分人認為自己被歧視是來源于面試時候的感覺,面試人員對不同求職者表現出來的不同態度,讓他們“很受傷”。

    在采訪中,很多人表示,自己曾經受到過就業歧視,特別是女性求職者。一些剛畢業的大學生也表示,經驗歧視對他們來說最嚴重?!熬蜆I歧視將讓那些原本找工作困難的人更艱難,如果這些遭受就業歧視之苦的人對生活失去信心,肯定會造成社會的不穩定,就像一些人跳樓、或者采取其他方式危害他人一樣?!眮碜蕴m州的楊小姐認為,就業歧視對一部分人造成了不公平,如果某些心理素質不好的人遭遇到就業歧視,很可能會引發不良后果。

    華東政法大學法律學院孫帥梅老師認為,就業歧視行為不僅違反了憲法、勞動法及其相關法律法規的規定,損害法律的權威性,阻礙良性的社會法治意識的形成。而且還破壞了就業市場的公平競爭環境,導致人力資本巨大浪費。

    贊成:用人自主,選擇合適的員工無可厚非

    用人單位招人,總要設置一定的招聘條件,而設置了招聘條件,就意味著不符合條件的人,將被排除在招聘范圍之外。在招聘廣告中列出條件,注明要求的做法,既是向求職者明確企業的用人需求和標準,也是讓求職者看到招聘條件后能夠進行自我衡量和篩選。

    “在一些公司,有員工籍貫分析,當某個地方的人數達到一定的比例后,就不會再招了,這是出于維護企業的穩定角度考慮的。一些招聘職位標明性別上的限制,這不是歧視,而是從崗位性質考慮的?!睎|莞某新材料有限公司的人力資源經理任美英女士告訴筆者,自己以前所在的公司因出現過某地工人罷工現象,考慮到企業生產經營的穩定,企業在招聘員工的時候,會對籍貫做分析。

    珠海一家制衣廠的人事經理梅女士認為,“企業有權決定選才標準,無論這些標準看起來是否合理。如果企業真的對求職者存在歧視,就不會傻到把這些限制條件寫進招聘廣告了?!彼J為企業對求職者提出某種限制,有些人看來也許是與工作職位毫無關聯的歧視行為,但對企業來說可能是為了更好選拔人才,是出于提高企業的生產效率考慮。

    在就業歧視領域,呼聲最高的莫過于性別歧視?!芭畣T工懷孕分娩期間,企業除了承擔她的工資,還得另招員工來代替她的工作,不僅用工成本增加了,單是新招的員工能否干好這份工作就很麻煩。如果生育的員工擔任的是關鍵崗位,那就更麻煩了。還有就是女員工產假休完后,我們怎么去安置新招的員工呢?”一家會計公司經理王先生說,民營企業都是自負盈虧的經營性單位,要賺錢要盈利才能生存下去,這就不得不對人才進行選拔,在選拔過程當中肯定要有一個條件要求。

    一些從事HR管理工作的人士認為,企業對求職者做出“年齡、性別、地域、經驗”等等限制,并不是帶有感情色彩的就業歧視行為,而是出于企業自身考慮。企業在招聘廣告中標明條件,也僅僅是企業們在“取己所需”而已,遠遠談不上就業歧視。這種招聘條件的限制,也正好將人才配置到他們各自能勝任的崗位的,從而形成了人才的合理流動。當企業招工沒有條件限制的時候,招到的將會是什么樣的員工?企業的效益會好起來嗎?經濟會發展起來嗎?這是HR們的質疑。

    冷視:我們該反對什么樣的就業歧視?

    針對就業歧視,我國勞動法第三條規定:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。第十二條也規定了勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。在2008年1月1日起實施的《就業促進法》中對就業歧視也做了進一步規定,然而,由于至今沒有法律對就業歧視做出清晰的界定,這讓一些求職者在遭遇就業歧視后,感到手足無措。

    今年全國人大代表楊偉程建議,制定反就業歧視法最根本的,首先是要明確規定就業歧視的概念和種類?!鞍丫蜆I歧視的概念和種類在法律上明確了,對勞動者,對用工單位來說都是有利的,解決類似的勞動糾紛也就有據可依了?!?/span>

    那么,在法律沒有明確規定就業歧視的概念和種類之前,求職者和企業又該如何做呢?“我認為即使是性別和年齡上的限制,也不能說是歧視,給出這樣的條件可能是崗位確實不適合,如果說在血型、姓氏、相貌上存在歧視,那才算是真正的就業歧視?!币患移髽I咨詢顧問公司的鄒妮女士認為,反對就業歧視不能一概而論,雖然自己也曾經遭受過就業歧視,但覺得用人單位設定一定的學歷門檻,可能真的是基于崗位需要。有的招聘條件根本就不是歧視,而屬于正常的人才競爭,屬于招聘單位用人自主權范圍。

    針對隱性就業歧視,赫敦管理咨詢公司資深職業顧問董維芬認為:如果企業不在招聘廣告中明確提出歧視性條件,而借“名額有限”、“能力不適合崗位要求”之名,行“隱性歧視”之實,求職者更加難以依靠法律維權。面對這種無奈的情形,求職者最終要做的,還是揚長避短,找到最適合自己的崗位,加強核心競爭力的建設,用實力證明一切。


 


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